Ресурсы менеджера/супервайзера

Гиды:

• Выполнить обзор информационной панели
• Как добавить 360 к оценке
• Как пройти оценку в Perform
• Как утвердить оценки в Perform
• Как встретиться с сотрудником и завершить оценку
• Как создавать записи журнала и управлять ими
• Как управлять целями

Видео:

• Выполнение видео-руководства по приборной панели
• Видеоруководство по добавлению/редактированию предыдущих целей оценки
• Видеоруководство по рейтингу супервайзеров
• Видеогид по записям в журнале

Приведенная ниже временная шкала автоматически устанавливается при стандартной оценке округа. Мы рекомендуем вам просмотреть эти даты и при необходимости создать напоминания в календаре Google.

• За 45 дней до срока проведения оценки оценка создается автоматически, и руководитель получает уведомление по электронной почте.
  • Войти в НЕОГОВ
  • Добавьте или измените текущие цели, чтобы начать процесс оценки
  • Начать оценку
    • Оценки 360 должны быть запущены, если это применимо, со сроком, установленным руководителем при инициировании 360-х.
• За 20 дней до установленной даты оценки сотрудник должен провести самопроверку.
• За 15 дней до даты оценки должны быть выставлены оценки супервайзера по оценке.
• За 4 дня до даты проведения оценки руководитель второго уровня сотрудника должен рассмотреть, утвердить и подписать оценку.
  • Если оценка имеет рейтинг «Ниже ожидаемого», она будет автоматически направлена ​​на HR-менеджер для ознакомления, прежде чем его можно будет представить сотруднику.
• За 2 дня до срока проведения оценки руководитель встречается с сотрудником, чтобы обсудить результаты проверки. Если руководитель хочет, чтобы сотрудник рассмотрел оценку до этой встречи, оценка должна быть одобрена и подписана до этой встречи.
• За 1 день до срока проведения оценки руководитель утверждает и подписывает оценку.  
• За 0 дней до срока проведения оценки сотрудник подпишет ее.

Круглогодичное управление эффективностью (супервайзеры)

• Регулярно встречайтесь с вашими сотрудниками один на один (возможно, вам придется чаще встречаться с новыми сотрудниками и реже с опытными сотрудниками).
• Используйте функцию журнала в NEOGOV в течение всего года и поощряйте своих сотрудников делать то же самое. Их можно добавить непосредственно в оценку одним щелчком мыши.

• Планируйте свое время соответствующим образом, используя рекомендованный HR график, указанный выше.
• Запланируйте достаточно времени для встречи и представления оценки. Не спешите.
• Вы получите уведомление за 45 дней до срока проведения оценки вашего сотрудника. Если вы хотите получить дополнительное уведомление, запросите список сроков проведения оценки эффективности всех ваших сотрудников у представителя вашего отдела по расчету заработной платы или специалиста по кадрам.
• Решите, будете ли вы предоставлять копию оценки сотруднику перед доставкой. Имейте в виду ваших отдельных сотрудников и то, как они могут реагировать.
• Вы должны использовать форму оценки эффективности работы округа, если у вас нет формы для конкретного отдела, предварительно одобренной отделом кадров.
• Поощряйте сотрудников проводить самооценку.
• Подумайте о том, чтобы собрать 360 отзывов от сверстников и коллег. Свяжитесь с вашим HR Generalist для вариантов.
• Заслуги обрабатываются автоматически начислением заработной платы раз в две недели. Убедитесь, что у вас есть достаточно времени для подготовки оценки, и уведомите своего специалиста общего профиля, если сотрудник не имеет права на повышение заслуг на основе результатов работы.

НИЖЕ ОЖИДАНИЙ:
Демонстрирует ожидаемую производительность непоследовательно. Производительность не соответствовала ожиданиям в одной или нескольких основных областях ответственности. Достигает некоторых, но не всех приоритетных целей. Знания, навыки и/или способности не были продемонстрированы на соответствующем уровне. План повышения производительности (PIP) можно рассматривать как способ мониторинга улучшения производительности. Пожалуйста, свяжитесь и поработайте с вашим HR Generalist по PIP.

СООТВЕТСТВУЕТ ОЖИДАНИЯМ:
Стабильно демонстрирует эффективную работу. Постоянно соответствует, а иногда и превосходит цели и ожидания. Производительность отражает полностью квалифицированного и опытного человека на этой должности. Рассматривается как человек, который выполняет работу и эффективно расставляет приоритеты. Способствует достижению общих целей отдела и/или организации.

ПРЕВОСХОДИТ ОЖИДАНИЯ:
Вклады имеют огромное и постоянное положительное влияние и ценность для отдела и организации. Могут быть уникальными, часто одноразовыми достижениями, которые заметно улучшают продвижение к целям организации. Легко признан лучшим исполнителем по сравнению с коллегами. Рассматривается как отличный ресурс для обучения, руководства и поддержки других. Демонстрирует способности высокого уровня и активно берет на себя более высокие уровни ответственности. Постоянно демонстрирует высокий уровень усилий, эффективности и суждений с ограниченным контролем или без него. Достигает ценных достижений в нескольких критических областях работы.

Установите SMART-цели с вашими сотрудниками во время оценки их эффективности.

• КОНКРЕТНЫЙ
  Максимально четко сформулируйте цель без неясных формулировок. Кто участвует? Чего я хочу добиться? Когда это будет сделано? Почему я это делаю? Какие у меня требования?
• ИЗМЕРИМЫЙ
  Можете ли вы отслеживать прогресс и измерять результат? Сколько? Как много? Как я узнаю, что моя цель достигнута?
• ДОСТИЖИМОЕ
  Является ли цель достаточно разумной для достижения? Как так? Убедитесь, что цель находится в пределах досягаемости и не ниже стандартных показателей.
• СООТВЕТСТВУЮЩИЙ
  Стоит ли цель и будет ли она отвечать вашим потребностям? Соответствует ли каждая цель другим поставленным вами целям и соответствует ли она вашим ближайшим и долгосрочным планам?
• СВОЕВРЕМЕННО
  Ваша цель должна включать ограничение по времени. (Выполняйте этот шаг по месяцам/дням/годам.) Это создаст ощущение срочности и побудит вас лучше управлять временем.

• Отзывы, представленные в оценке, должны отражать только результаты работы в течение диапазона дат, связанного с текущей оценкой.
• Будьте конкретны с вашими примерами - предоставьте факты, а не мнения.
• Опишите влияние и возможные последствия (операции, клиенты, коллеги и т. д.) поведения или действия — положительные или отрицательные.
• Будьте ясны и объективны. Определите ожидания и укажите конкретные сроки. 
• Лучше всего прямое, честное и прямолинейное общение. Уклонение от правды не дает сотруднику возможности стать лучше и может затруднить контроль.
• Все отзывы, представленные в оценке, должны быть предварительно обсуждены с сотрудником.
• Убедитесь, что ваши комментарии соответствуют вашим оценкам.
• Если общий рейтинг ниже ожидаемого, оценка будет автоматически направлена ​​вашему специалисту по кадрам для проверки, прежде чем ее можно будет отправить сотруднику.

• Если вы доставляете в офисе, встречайтесь в тихом, конфиденциальном месте. Другой вариант — пойти на обед или кофе.
• Подумайте о том, чтобы написать личное благодарственное письмо сотруднику.
• Начните разговор с признания вклада сотрудника в сроки оценки. 
• Сочувствуй, не сочувствуй. Если вы хотите обсудить проведение сложной оценки, обратитесь к своему специалисту по персоналу.
• Найдите время, чтобы отпраздновать.    
• Дайте сотруднику время обработать отзыв и задать вопросы.
• Будьте готовы продолжить разговор в другое время, если это необходимо.
• Если вы еще этого не сделали, подпишите оценку в NEOGOV. Система выдаст оценку сотруднику для электронной подписи. Как только он будет завершен, предоставьте копию своему представителю по платежной ведомости для входа в UKG.