Политика округа требует, чтобы оценка производительности проводилась в конце испытательного срока и ежегодно в зависимости от даты годовщины работы.
Управление эффективностью НЕ проводится один раз в год. Это то, что должно быть постоянным и регулярно даваться в течение года. Обратная связь предоставляется и принимается легче, когда она предоставляется регулярно и часто. Пожалуйста, проконсультируйтесь с вашим Специалист по персоналу если у вас есть вопросы по управлению эффективностью.
Приведенная ниже временная шкала автоматически устанавливается при стандартной оценке округа. Мы рекомендуем вам просмотреть эти даты и при необходимости создать напоминания в календаре Google.
- За 45 дней до срока проведения оценки оценка создается автоматически, и руководитель получает уведомление по электронной почте.
- Войти в НЕОГОВ
- Добавьте или измените текущие цели, чтобы начать процесс оценки
- Начать оценку
- Оценки 360 должны быть запущены, если это применимо, со сроком, установленным руководителем при инициировании 360-х.
- За 20 дней до установленной даты оценки сотрудник должен провести самопроверку.
- За 15 дней до даты оценки должны быть выставлены оценки супервайзера по оценке.
- За 4 дня до даты проведения оценки руководитель второго уровня сотрудника должен рассмотреть, утвердить и подписать оценку.
- Если оценка имеет рейтинг «Ниже ожидаемого», она будет автоматически направлена на HR-менеджер для ознакомления, прежде чем его можно будет представить сотруднику.
- За 2 дня до даты проведения оценки руководитель встречается с сотрудником для обсуждения оценки. Если руководитель желает, чтобы сотрудник ознакомился с оценкой до этой встречи, оценка должна быть одобрена и подписана до этой встречи.
- За 1 день до срока проведения оценки руководитель утверждает и подписывает оценку.
- За 0 дней до срока проведения оценки сотрудник подпишет ее.
Круглогодичное управление эффективностью (супервайзеры)
- Регулярно встречайтесь со своими сотрудниками один на один (возможно, придется рассмотреть возможность более частого общения с новыми сотрудниками и более низкой частоты с опытными сотрудниками).
- Используйте функцию журнала в NEOGOV в течение всего года и поощряйте своих сотрудников делать то же самое. Их можно добавить непосредственно в оценку одним щелчком мыши.
- Планируйте свое время соответствующим образом, используя рекомендованный HR график, указанный выше.
- Запланируйте достаточно времени для встречи и представления оценки. Не спешите.
- Вы получите уведомление за 45 дней до даты проведения оценки вашего сотрудника. Если вы хотите получить дополнительное уведомление, запросите список сроков проведения аттестации всех ваших сотрудников у представителя вашего отдела по расчету заработной платы или специалиста по кадрам.
- Решите, будете ли вы предоставлять копию оценки сотруднику перед доставкой. Имейте в виду ваших отдельных сотрудников и то, как они могут реагировать.
- Вы должны использовать форму оценки эффективности работы округа, если у вас нет формы для конкретного отдела, предварительно одобренной отделом кадров.
- Предложите своему сотруднику провести самооценку.
- Подумайте о том, чтобы собрать 360 отзывов от сверстников и коллег. Свяжитесь с вашим HR Generalist для вариантов.
- Заслуги обрабатываются автоматически при расчете заработной платы раз в две недели. Убедитесь, что вы оставляете достаточно времени для подготовки оценки и сообщите своему специалисту общего профиля, если сотрудник не имеет права на повышение заслуг в зависимости от производительности.
НИЖЕ ОЖИДАНИЙ:
Демонстрирует ожидаемую производительность непоследовательно. Производительность не соответствовала ожиданиям в одной или нескольких основных областях ответственности. Достигает некоторых, но не всех приоритетных целей. Знания, навыки и/или способности не были продемонстрированы на соответствующем уровне. План повышения производительности (PIP) можно рассматривать как способ мониторинга улучшения производительности. Пожалуйста, свяжитесь и поработайте с вашим HR Generalist по PIP.
| ПРИМЕРЫ ПОВЕДЕНИЯ | - Требует пристального надзора для выполнения некоторых рабочих обязанностей.
- Непоследовательно способствует решению проблем.
- Иногда ищет причины, по которым работа или цели не могут быть выполнены, вместо того, чтобы искать способы завершить работу.
- Непоследовательно демонстрирует исключительное обслуживание клиентов.
- Иногда испытывает трудности с управлением несколькими приоритетами.
- Иногда с трудом справляется с изменениями и может отвергать идеи без должного рассмотрения.
- Не всегда открыт для конструктивной обратной связи и иногда может обвинять кого-то другого.
- Нечасто получает положительные отзывы от клиентов и коллег.
- Иногда с трудом поддерживает позитивный и профессиональный тон, в том числе под давлением или в стрессовых ситуациях.
|
|---|
| ПРЕДЛОЖЕНИЯ ОПИСАТЕЛЬНЫХ СЛОВ | - Некачественный
- Ниже номинала
- низший
- Ниже среднего
- несовершенный
- Не очень
- непригодный
- Неприемлемый
- не хватает
|
|---|
СООТВЕТСТВУЕТ ОЖИДАНИЯМ:
Стабильно демонстрирует эффективную работу. Постоянно соответствует, а иногда и превосходит цели и ожидания. Производительность отражает полностью квалифицированного и опытного человека на этой должности. Рассматривается как человек, который выполняет работу и эффективно расставляет приоритеты. Способствует достижению общих целей отдела и/или организации.
| ПРИМЕРЫ ПОВЕДЕНИЯ | - Выявляет проблемы и часто предлагает жизнеспособные решения проблем. (Может потребоваться некоторый инструктаж, чтобы определить подходящее решение и план реализации решения.)
- Часто демонстрирует готовность завершить работу, которая может выходить за рамки их обычных обязанностей.
- Постоянно демонстрирует исключительное обслуживание клиентов.
- Способен работать с несколькими приоритетами.
- Открыт для внедрения улучшений процессов и часто предлагает улучшения процессов и возможности развития для себя, команды и отдела.
- Открыт к изменениям и сохраняет позитивный настрой на протяжении всего процесса изменений.
- Открыто получает конструктивную обратную связь и возможность для совершенствования и развития.
- Постоянно получает положительные отзывы от клиентов и коллег.
- Часто демонстрирует лидерство среди сверстников и коллег.
- Поддерживает позитивный и профессиональный тон, когда находится под давлением или в стрессовых ситуациях.
|
|---|
| ПРЕДЛОЖЕНИЯ ОПИСАТЕЛЬНЫХ СЛОВ | - Надежный
- Последовательный
- Устойчивый
- Перейдите на
- Уверенный
- Умышленный
- Заслуживающий доверия
- Совместный
- Умение работать в команде
- Восходящая звезда
- Ответственный
|
|---|
ПРЕВОСХОДИТ ОЖИДАНИЯ:
Вклад имеет огромное и последовательное положительное влияние и ценность для отдела и организации. Это могут быть уникальные, часто разовые достижения, которые заметно улучшают прогресс в достижении целей организации. Легко признаётся лучшим по сравнению с коллегами. Рассматривается как отличный ресурс для обучения, руководства и поддержки других. Демонстрирует способности высокого уровня и активно берет на себя более высокий уровень ответственности. Постоянно демонстрирует высокий уровень усилий, эффективности и рассудительности при ограниченном надзоре или вообще без него. Достигает ценных достижений в нескольких важных областях работы.
| ПРИМЕРЫ ПОВЕДЕНИЯ | - Постоянно представляет жизнеспособные решения проблем и план их реализации.
- Регулярно демонстрирует готовность выполнять работу, которая может выходить за рамки их обычных обязанностей.
- Постоянно добровольно берется за новые задачи и/или инициативы и доводит их до конца, не нуждаясь в руководстве и практически без коучинга.
- Эффективно справляется с несколькими приоритетами.
- Постоянно ищет улучшения процессов и возможности развития для себя, команды и отдела.
- Постоянно демонстрирует исключительное обслуживание клиентов.
- Всегда готов возглавить изменения и помочь другим измениться.
- Постоянно ищет конструктивную обратную связь и возможности для улучшения и развития.
- Постоянно демонстрирует лидерство среди сверстников и коллег.
- Постоянно поддерживает позитивный и профессиональный тон, когда находится под давлением или в стрессовых ситуациях.
|
|---|
| ПРЕДЛОЖЕНИЯ ОПИСАТЕЛЬНЫХ СЛОВ | - Вершина кривой
- выдающийся
- Лучший исполнитель
- Превосходство
- Звезда
- Высокая ответственность
- Находчивый
- Люди идут к ним за ответами
- Независмая платформа
- Высокий уровень доверия
- Инновации, постоянное совершенствование
- Лучший из лучших
- Превосходит других
- затмевает
|
|---|
Установите SMART-цели с вашими сотрудниками во время оценки их эффективности.
- КОНКРЕТНЫЙ
Определите цель как можно подробнее, без неясных формулировок. Кто участвует? Чего я хочу достичь? Когда это будет сделано? Почему я это делаю? Какие у меня требования? - ИЗМЕРИМЫЙ
Можете ли вы отслеживать прогресс и измерять результат? Сколько? Как много? Как я узнаю, что моя цель достигнута? - ДОСТИЖИМОЕ
Достаточно ли разумна цель, чтобы ее можно было достичь? Как же так? Убедитесь, что цель не недостижима и не ниже стандартных показателей. - СООТВЕТСТВУЮЩИЙ
Стоит ли цель и будет ли она отвечать вашим потребностям? Соответствует ли каждая цель другим целям, которые вы поставили, и соответствует ли она вашим ближайшим и долгосрочным планам? - СВОЕВРЕМЕННО
Ваша цель должна включать ограничение по времени. (Выполняйте этот шаг по месяцам/дням/годам.) Это создаст ощущение срочности и побудит вас лучше управлять временем.
- Отзывы, представленные в оценке, должны отражать только результаты работы в течение диапазона дат, связанного с текущей оценкой.
- Будьте конкретны с вашими примерами - предоставьте факты, а не мнения.
- Опишите влияние и возможные последствия (операции, клиенты, коллеги и т. д.) поведения или действия — положительные или отрицательные.
- Будьте ясны и объективны. Определите ожидания и укажите конкретные сроки.
- Лучше всего прямое, честное и прямолинейное общение. Уклонение от правды не дает сотруднику возможности стать лучше и может затруднить контроль.
- Все отзывы, представленные в оценке, должны быть предварительно обсуждены с сотрудником.
- Убедитесь, что ваши комментарии соответствуют вашим оценкам.
- Если общий рейтинг ниже ожидаемого, оценка будет автоматически направлена вашему специалисту по кадрам для проверки, прежде чем ее можно будет отправить сотруднику.
- Если доставка происходит в офисе, встретитесь в тихом, конфиденциальном месте. Другой вариант — обед или кофе.
- Подумайте о том, чтобы написать личное благодарственное письмо сотруднику.
- Начните разговор с признания вклада сотрудника в сроки оценки.
- Сочувствуйте, не сочувствуйте. Если вы хотите обсудить проведение сложной оценки, обратитесь к своему специалисту по персоналу.
- Найдите время, чтобы отпраздновать.
- Дайте сотруднику время обработать отзыв и задать вопросы.
- Будьте готовы продолжить разговор в другое время, если это необходимо.
- Если вы еще этого не сделали, подпишите оценку в НЕОГОВ. Система выдаст сотруднику оценку для электронной подписи. Как только он будет завершен, предоставьте копию своему представителю по расчету заработной платы для входа в UKG.
* Обратите внимание, что следующие процессы и процедуры связаны со стандартной формой оценки округа. Рабочий процесс может отличаться в зависимости от формы оценки сотрудников, которую использует ваш отдел.
