Вы сотрудник округа Лаример? Ознакомьтесь со всеми политиками, которые касаются вас, в разделе PowerDMS.
ЦЕЛЬ: Настоящая Политика предназначена для предоставления средств для рассмотрения и решения проблем, возникающих в связи с работой или поведением сотрудников.
ОБЪЕМ: Настоящая политика распространяется на все офисы, департаменты, сотрудников и волонтеров (ссылка 3) округа Лаример и сотрудников Офиса окружного прокурора Восьмого судебного округа, за исключением сотрудников Офиса шерифа округа Лаример и заместителей сотрудников Офиса коронера округа Лаример.
ОБЯЗАННОСТЬ: Настоящей Политикой руководит директор по персоналу.
ОСОБЫЕ ТРЕБОВАНИЯ: Ничто
ПЕРЕСМОТР РАЗДЕЛ (Значительные изменения по сравнению с предыдущей политикой):
- Ссылка 5; Документ о санкциях за нарушение HIPAA
- Раздел V. А и В
ПОЛИТИКА:
А. Настоящая Политика и Процедура предусматривают средства для рассмотрения и разрешения вопросов, возникающих в связи с работой или поведением сотрудников. Процессы и дисциплинарные меры (корректирующие действия, неблагоприятные действия) не являются прогрессивными и могут применяться в зависимости от предполагаемого воздействия на подразделение, а также могут учитывать такие факторы, как масштаб, серьезность, характер, частота, риск, последствия или общественное восприятие проблем, связанных с работой или поведением.
А. Лицом, принимающим решения, является выборный должностное лицо, управляющий округом, заместитель управляющего округом, директор зоны обслуживания или руководитель департамента округа Лаример, как это указано в действующей организационной структуре округа. Лицо, принимающее решения, может делегировать полномочия по принятию неблагоприятных решений другому сотруднику с одобрения директора по кадрам или его представителя.
А. Временные сотрудники: Сотрудники, занимающие временные должности, остаются в штате по взаимному согласию сотрудника и округа. Как сотрудник, так и округ могут расторгнуть трудовые отношения по своему усмотрению, с указанием или без указания причин, в любое время и без соблюдения каких-либо формальных процедур решения проблем, корректирующих действий или мер по устранению нарушений. Перед расторжением трудового договора департаментам или отделам следует проконсультироваться со специалистом по кадровым вопросам.
B. Штатные и временные сотрудники (ссылка 2):
1. Испытательный срок: сотрудники проходят испытательный срок в соответствии с политикой округа (см. ссылку 1). В течение испытательного срока сотрудники остаются в штате по взаимному согласию сотрудника и округа. Как сотрудник, так и округ могут расторгнуть трудовые отношения с указанием или без указания причин в любое время и без применения каких-либо процедур решения проблем, корректирующих действий, неблагоприятных действий или рассмотрения жалоб. Округ может в одностороннем порядке продлить испытательный срок сотрудника. В случае продления испытательного срока сотрудник остается в статусе испытательного срока до даты, указанной в письменной форме лицом, принимающим решение.
2. После испытательного срока: После завершения испытательного срока сотрудник перестает быть трудоустроенным по принципу «работа по собственному желанию», и округ не может расторгнуть трудовые отношения без уважительной причины.
C. Назначенные должностные лица: Сотрудники, занимающие назначенные должности в соответствии с политикой округа, остаются в штате на условиях добровольного трудоустройства по взаимному согласию сотрудника и округа (ссылки 1 и 4). Как назначенное должностное лицо, так и округ могут прекратить трудовые отношения с указанием или без указания причин в любое время и без соблюдения каких-либо формальных процедур решения проблем, корректирующих действий или мер по устранению нарушений.
D. Избранные должностные лица: Избранные должностные лица избираются избирателями округа Лаример и не подпадают под действие данной политики.
A. Руководители несут ответственность за управление производительностью и поведением своих сотрудников. При возникновении проблем с производительностью или поведением руководители должны принимать меры для решения ситуации. Для решения проблем с производительностью или поведением могут использоваться следующие процедуры (в произвольном порядке):
1. Корректирующие меры применяются для оказания помощи сотрудникам в исправлении профессиональных ошибок и улучшении поведения, не соответствующего ожиданиям и стандартам, установленным округом Лаример. Корректирующие меры не приводят к потере сотрудником заработной платы или понижению в должности. Характер, необходимость и количество корректирующих мер могут быть учтены при вынесении решения о применении неблагоприятного наказания.
2. К неблагоприятным мерам относятся отстранение от работы без сохранения заработной платы, принудительное понижение в должности или увольнение. Неблагоприятные меры могут быть приняты в зависимости от частоты или серьезности ситуации.
B. Сотрудники могут инициировать следующие процессы:
1. Процесс решения проблем предоставляет неформальный и формальный механизм для обсуждения вопросов, проблем или возражений. Неформальный процесс доступен всем сотрудникам; формальный процесс доступен штатным сотрудникам, не находящимся на испытательном сроке, и сотрудникам, работающим по срочному контракту.
2. обида Предоставляет процедуру для рассмотрения неблагоприятного решения.
V. ОСНОВАНИЕ ДЛЯ КОРРЕКТИРУЮЩИХ ИЛИ НЕГАТИВНЫХ ДЕЙСТВИЙ:
A. К сотрудникам могут быть применены дисциплинарные или дисциплинарные меры в связи с их работой или поведением, включая, помимо прочего, перечисленные ниже.
1. Неудовлетворительное выполнение должностных обязанностей;
2. Преднамеренные или неосторожные действия, представляющие угрозу безопасности или благополучию сотрудников или населения;
3. Небрежное или умышленное повреждение или растрата имущества или ресурсов округа;
4. Отказ или несоблюдение политики, процедуры, инструкции, указания, правила или закона;
5. Ненадлежащее поведение по отношению к другим, включая поведение в нерабочее время, которое влияет на деятельность округа;
6. Хранение (за исключением хранения, необходимого для выполнения служебных обязанностей), употребление, признание в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, положительный результат теста на алкоголь или наркотические вещества, или злоупотребление прописанными лекарствами во время работы;
7. Злоупотребление отпуском, отсутствие без уважительной причины, отсутствие без предварительного уведомления, опоздание или прогул;
8. Признание вины, признание вины или заявление о признании вины в совершении преступления. нет спора (без оспаривания) к преступлению, которое затрагивает трудовые обязанности работника или вызывает конфликт интересов с работой работника;
9. Обоснованное убеждение в том, что сотрудник совершил или участвовал в действии, противоречащем интересам округа, включая, помимо прочего, уголовное преступление;
10. Вымогательство или принятие взяток в ходе работы в окружной администрации;
11. Нецелевое использование средств, имущества или ресурсов;
12. Неправомерное использование или несанкционированное разглашение официальной или конфиденциальной информации;
13. Нарушение или несоблюдение требований HIPAA (см. ссылку 5);
14. ЧАСунижение и/или дискриминация;
15. Фальсификация или искажение информации, касающейся или связанной с деятельностью или интересами округа;
16. Неполучение или неподдержание необходимой лицензии, сертификата или квалификации;
B. Обоснованное предположение о том, что сотрудник занимался законной деятельностью за пределами территории округа в нерабочее время, если эта деятельность представляет собой конфликт интересов или представляется конфликтом интересов с должностными обязанностями сотрудника, либо связана с наличием у него соответствующей квалификации.
VI. Управление эффективностью:
A. От руководителей ожидается постоянное управление эффективностью работы сотрудников. Управление эффективностью может включать устные и/или письменные консультации, постановку целей, индивидуальные встречи, составление отчетов об оценке эффективности или применение корректирующих мер.
B. Перед вынесением сотруднику общей оценки работы ниже установленного уровня или применением дисциплинарных мер руководители должны проконсультироваться со специалистом по кадровым вопросам.
C. Если сотрудник не согласен с оценкой своей работы или принятыми мерами по исправлению ситуации, он может использовать процесс решения проблем.
А. Неформальное решение проблем:
1. ЯЕсли у сотрудника возникают вопросы, опасения или возражения по поводу вопросов, связанных с работой, он должен обсудить это со своим руководителем. При необходимости сотрудник может проконсультироваться со специалистом по кадрам.
2. Руководитель выслушает опасения сотрудника и соответствующим образом отреагирует. При необходимости руководитель консультируется с главным специалистом по персоналу.
3. Если этот неформальный процесс не решает проблему, сотрудник может подать официальный запрос на решение проблемы.
B. Официальный запрос на решение проблемы:
1. Официальный запрос на решение проблемы должен быть подан в письменной форме лицу, принимающему решение, или его уполномоченному представителю. Специальная форма не требуется.
2. Формальный запрос на решение проблемы должен:
а. быть идентифицирован как Официальный запрос на решение проблемы;
б) конкретно описать проблему или опасение; и
с. Укажите требуемое средство правовой защиты.
3. Формальный запрос на решение проблемы должен быть подан в течение тридцати календарных дней с момента действия или решения, которые привели к возникновению запроса на решение проблемы или неудовлетворительного решения неофициального процесса. Запросы, поданные по истечении тридцати календарных дней, могут быть рассмотрены по усмотрению лица, принимающего решение.
4. Лицо, принимающее решение, или его уполномоченный представитель проконсультируется с директором по персоналу или его уполномоченным представителем и предоставит ему копию официального запроса на решение проблемы.
5. Лицо, принимающее решение, или его уполномоченный представитель встретится с сотрудником для обсуждения официального запроса на решение проблемы. Эта встреча состоится в течение десяти рабочих дней с момента получения официального запроса на решение проблемы, если только директор по персоналу или его уполномоченный представитель не одобрит продление срока. Цель этой встречи — получить от сотрудника информацию по вопросам, поднятым в официальном запросе на решение проблемы.
6. Лицо, принимающее решение, или его уполномоченный представитель предоставит сотруднику письменное решение в течение десяти рабочих дней с момента проведения официальной встречи по обсуждению и решению проблемы. Директор по персоналу или его уполномоченный представитель должны утвердить письменное решение до его предоставления сотруднику. Лицо, принимающее решение, или его уполномоченный представитель должны встретиться с сотрудником для обсуждения письменного решения.
7. Решение Лица, принимающего решения, или назначенного им лица по Формальному запросу на решение проблемы является окончательным.
A. Типы побочных действий:
1. Отстранение от работы: временное перевод работника на неоплачиваемую, нетрудовую должность;
2. Принудительное понижение в должности: принудительное перевод работника на работу с более низкой категорией и/или ставкой оплаты по дисциплинарным причинам; или
3. Прекращение трудовых отношений: Принудительное увольнение сотрудника со службы в округе.
B. Надзорный орган, рассматривающий Неблагоприятное действие, должен подготовить письменное Предварительное уведомление о Неблагоприятном воздействии:
1. Идентификация работника;
2. Результаты деятельности и/или поведение, которые являются основанием для возможных Неблагоприятных действий, включая соответствующие даты, нарушения политики и любые необходимые объяснения влияния на бизнес; и
3. Время и место обязательной встречи лица, принимающего решения, отдела кадров и сотрудника.
C. Предварительное уведомление будет рассмотрено директором отдела кадров или назначенным им лицом и прокуратурой округа до того, как оно будет выдано сотруднику.
D. Предварительное уведомление о неблагоприятном исходе должно быть вручено сотруднику руководителем или уполномоченным лицом таким образом, чтобы разумно гарантировать и подтвердить получение сотрудником уведомления.
Е. Лицо, принимающее решение, или его уполномоченный представитель может отправить сотрудника в оплачиваемый отпуск. на этапе, предшествующем нежелательным последствиям.
F. Предварительное собеседование по поводу неблагоприятного исхода дела предоставляет сотруднику возможность ответить на вопросы, изложенные в предварительном уведомлении. Собеседование будет проводить директор по персоналу или его уполномоченный представитель, который также будет вести запись.
G. Если интересы сотрудника должен представлять адвокат за свой счет, сотрудник должен уведомить директора по кадрам или его представителя в течение срока, установленного в предварительном уведомлении, чтобы окружной прокурор или его представитель могли присутствовать.
H. После совещания лицо, принимающее решение, рассмотрит всю соответствующую информацию. В разумные сроки после совещания лицо, принимающее решение, вынесет письменное уведомление о принятом неблагоприятном решении. Письменное уведомление будет рассмотрено директором по кадрам или его представителем, а также окружным прокурором или его представителем и будет доставлено сотруднику таким образом, чтобы разумно гарантировать и подтвердить получение сотрудником уведомления. Письменное уведомление должно содержать следующее:
1. Изложение оснований для действий, включая выводы о деятельности и/или поведении, соответствующие даты, нарушения политики, любое необходимое объяснение влияния на бизнес и любые необходимые определения достоверности;
2. Заявление о действиях, которые необходимо предпринять;
3. Дата вступления в силу действия;
4. Заявление о том, что работник имеет право пожаловаться на неблагоприятное действие, включая конкретную ссылку на Процедуру рассмотрения жалоб округа ниже.
5. Копия данной политики.
A. Процедура рассмотрения жалоб — это способ, с помощью которого сотрудник может обратиться за пересмотром решения лица, принимающего решения, о принятии неблагоприятного решения. Пересмотр решения включает в себя проверку того, допустил ли лицо, принимающее решения, ошибку в применении политики округа, не применило ли эту политику, не учло ли соответствующие доказательства, учло ли не относящиеся к делу доказательства и/или не содержит ли уведомление о решении адекватного обоснования решения.
Б. Жалоба должна быть подана в письменной форме директору по персоналу или его представителю, а также лицу, принимающему решения.
1. В жалобе должно быть четко указано:
а. основание, на котором работник возражает против решения о неблагоприятных действиях, включает:
я. Ошибка применения политики или неспособность применить политику в процессе неблагоприятных действий или процессе принятия решений.
II. Соответствующие доказательства или информация, которые не учитывались в процессе принятия решения.
III. Нерелевантные доказательства или информация, которые учитывались в процессе принятия решения.
IV. Уведомление о решении не дает адекватного обоснования решения.
б. запрошенное работником решение.
2. Срок подачи:
а. Жалоба должна быть подана в течение семи (7) дней после получения работником письменного решения. Если работник не подаст жалобу в течение этого периода времени, жалоба будет считаться несвоевременной и добровольным отказом работника от прав на жалобу. Подача жалобы не приведет к задержке или иному влиянию на дату вступления в силу Неблагоприятного действия.
b. Несвоевременная подача жалобы может быть отменена по решению директора по персоналу или его уполномоченного представителя, если имеются доказательства непредвиденных обстоятельств, препятствовавших своевременной подаче жалобы.
3. Процедура:
a. Директор по персоналу или его уполномоченный представитель рассмотрит жалобу и любую дополнительную информацию, доступную ему, необходимую для определения того, было ли решение принято ошибочно или не подтверждается ли оно доказательствами. В этом процессе обязаны участвовать как сотрудник, так и лицо, принимающее решение, или его уполномоченный представитель.
b. Директор по кадровым вопросам или его уполномоченный представитель вынесет письменное решение в разумные сроки. В письменном решении будут рассмотрены вопросы, поднятые в жалобе, касающиеся результатов работы и/или поведения, рассмотренных в процессе подготовки к принятию неблагоприятного решения и в процессе принятия такого решения.
- Если решение состоит в том, чтобы отменить или изменить действия лица, принимающего решения, в решении будут изложены все действия, которые необходимо предпринять для разрешения жалобы.
- Ни при каких обстоятельствах директор по персоналу или назначенное им лицо не может налагать более строгие меры, чем действия лица, принимающего решения.
- Если решение подтверждает действия лица, принимающего решение, в письменном решении необходимо уведомить сотрудника о том, что решение является окончательным.
_______________________________________
Кристин Стивенс
Председатель Совета уполномоченных графства
(Утверждено BOCC – Повестка дня согласования – 12)
(Подпись на оригинале, поданном в делопроизводство)
Распространение:
Все окружные департаменты и выборные должностные лица
Руководство по СОП по управлению записями (оригинал)
СК/VHD
ДАТА: 23 декабря 2025 г.
ПЕРИОД ДЕЙСТВИЯ: до замены
ГРАФИК ПРОВЕРКИ: Ежегодно в декабре или по мере необходимости.
ОТМЕНА: Политика и процедуры отдела кадров: корректирующие и дисциплинарные меры; процедура рассмотрения жалоб; и процесс решения проблем; 24 сентября 2024 г.
КОРПУС(Ы): Нет
ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА):
1. Политика и процедуры в области кадровых ресурсов, 331.4, Условия занятости
2. Политика и процедуры в области кадровых ресурсов, 331.2, Подбор, заявления и прием на работу, Раздел VII, Сотрудник с ограниченным сроком
3. Руководство по политике управления: Политика 3.2 – Обращение с персоналом
4. Назначенные должностные лица, Приложение
5. Документ о санкциях за нарушение HIPAA
