331.7.03 - Реструктуризация рабочей силы: реорганизация, сокращение рабочего времени, отпуск, увольнение и смена работы

ЦЕЛЬ: Установить последовательную и определенную политику изменений в рабочей силе округа (ссылка A). У лица, принимающего решения, есть возможность сделать одно или несколько из следующих действий: реорганизация, сокращение рабочего времени, отпуск, увольнение или смена работы.

ОБЪЕМ: Настоящие Политика и Процедура распространяются на всех сотрудников округа Лаример и сотрудников окружной прокуратуры Восьмого судебного округа, за исключением сотрудников офиса шерифа округа Лаример.

ОБЯЗАННОСТЬ: Настоящей Политикой руководит директор по персоналу.

ПЕРЕСМОТР РАЗДЕЛ (существенные изменения по сравнению с предыдущей политикой):

• Ссылка С (был P15A, Кадровая политика шерифа; удален)
• Ссылка D (добавленный)
• Раздел I, А
• Раздел III, А
• Раздел IV, А
• Раздел В, Б, 2
• Раздел VII, 1
• Раздел VIII, Б, 2, а
• Раздел VIII, С (добавленный)
• Раздел IX, Б, 4 (удаленный)

ПОЛИТИКА И ПРОЦЕДУРА:

I. ПРОЦЕДУРА:

О. Если лицо, принимающее решение, считает уместным постоянное сокращение рабочего времени, увольнение или увольнение или изменение работы в рамках реорганизации, оно должно представить бизнес-план специалисту по персоналу. Лицо, принимающее решение, должно связаться с назначенным им генеральным специалистом по персоналу для получения самого последнего шаблона бизнес-плана и инструкций по его заполнению. Бизнес-план должен быть одобрен директором по персоналу или назначенным им лицом после рассмотрения специалистом по персоналу.

B. Отдел кадров будет работать с лицом, принимающим решения, для обеспечения соблюдения политик округа и применимых законов, а также оказывать поддержку лицу, принимающему решения, и всем затронутым сотрудникам.

C. Сотрудники, уволенные в результате применения настоящей Политики, не имеют права на отзыв. Уволенные сотрудники могут подавать заявление о приеме на работу после размещения вакансий.

II. РЕОРГАНИЗАЦИЯ:

Изменение организационной структуры или изменение должности, затрагивающее более одного сотрудника.

III. СОКРАЩЕНИЕ ЧАСОВ:

О. Сотрудники могут добровольно согласиться на постоянное сокращение своего рабочего времени в рамках реструктуризации рабочей силы. Эти запросы будут рассмотрены и рассмотрены лицом, принимающим решения. Лицо, принимающее решения, принимает окончательное решение о том, рабочие часы каких сотрудников будут сокращены навсегда.

B. Необратимое сокращение рабочего времени работника может привести к изменению начисления отпускных и страховых взносов затронутого работника.

IV. ОТПУСК:

А. Временный неоплачиваемый отпуск на определенный период времени.

1.  Вынужденный отпуск — это когда лицо, принимающее решение, определяет, какие работники должны будут взять неоплачиваемый отпуск с работы, и может определить, в какой рабочий день (дни) будет иметь место отпуск.
2. Добровольный отпуск — это когда сотрудники могут добровольно уйти в отпуск, и если это так, они могут выбрать день (дни) отпуска с одобрения лица, принимающего решения.
3. Работники, отобранные для увольнения, должны подписать уведомление об отпуске. Лицо, принимающее решение, должно запросить этот шаблон у специалиста по персоналу. Утвержденный запрос должен быть получен в отделе кадров не позднее, чем за день до начала платежного периода, в течение которого произойдет отпуск.

B. Влияние на пособия и отпускные:

1. Уволенные сотрудники будут продолжать получать льготы в соответствии с Политикой льгот. Сотрудникам, уволенным в отпуск, следует обращаться к персоналу по льготам по вопросам, касающимся требуемых страховых выплат.

2. Сотрудникам, находящимся в отпуске, будет по-прежнему накапливаться отпуск, но им не разрешается использовать остаток оплачиваемого отпуска во время отпуска, за исключением случаев, когда это необходимо для покрытия страховых взносов.

а. Если уволенный сотрудник является освобожденным, ему или ей будет выплачиваться почасовая оплата в течение рабочей недели (недель) отпуска (недель).
б. Уволенные сотрудники не будут выполнять работу округа в течение периода отпуска, и им не будет выплачиваться заработная плата в течение часов, когда они находятся в отпуске.

V. УСТАНОВКИ:

A. Увольнение работника с работы, которая была ликвидирована.

При необходимости увольнения одного или нескольких сотрудников увольнение происходит в следующем порядке:

1. Временные работники на определенных должностях;
2. Испытательный срок Постоянные сотрудники на определенных должностях;
3. Работники с ограниченным сроком, нанятые после 18 апреля 1990 г. на указанные должности;
4. Штатные сотрудники после испытательного срока на определенных должностях в следующем порядке:
   а. Сотрудники с наименее благоприятными послужными списками. При принятии такого решения должны учитываться все оценки эффективности, корректирующие действия и дисциплинарные меры, принятые в течение пяти лет до предполагаемой даты вступления в силу увольнения.
   б. Если оцененная производительность двух или более сотрудников считается одинаковой, сотрудник с наименьшим количеством лет текущей последовательной службы округа будет уволен раньше, чем сотрудник (ы) с более высоким стажем. Периоды работы в качестве временного работника не учитываются.
   в. Если еще два или более сотрудников находятся на рассмотрении на предмет увольнения, лицо, принимающее решения, обратится за помощью к специалисту по персоналу.

B. Оплачиваемый отпуск:

1. Сотрудникам с ограниченным сроком, нанятым до 18 апреля 1990 г., и всем увольняемым штатным сотрудникам после испытательного срока будет предложена возможность заключить с округом Лаример юридически совместимое соглашение о увольнении (ссылка C), которое будет включать отпуск с сохранением заработной платы.
2. Размер административного вознаграждения определяется стажем работы в округе, как указано ниже.
   а. Сотрудник, проработавший в округе три года подряд или менее, получит оплачиваемый отпуск в течение четырех недель после даты увольнения.
   б. Сотрудник, проработавший в округе более трех лет подряд, получит оплачиваемый отпуск на восемь недель после даты увольнения.
   в. Периоды работы в качестве временного работника не могут учитываться при определении стажа работы.

VI. УВЕДОМЛЕНИЕ СОТРУДНИКОВ:

При определении того, когда и что сообщать сотрудникам, лицо, принимающее решения, консультируется со специалистом по персоналу.

Сотрудник, которого затронет сокращение рабочего времени, отпуск или увольнение, получит письменное уведомление о действии. Уведомление будет включать заявление о том, что сделало необходимым действие. Письменное уведомление будет сопровождаться копией настоящей политики.

Если не существует убедительной деловой причины, утвержденной главой отдела кадров, для непредоставления сотруднику периода уведомления, сотрудник получит предварительное письменное уведомление не менее чем за пять рабочих дней. По усмотрению лица, принимающего решение, работник может продолжать работать или может быть отправлен в оплачиваемый отпуск. Представитель отдела кадров может присутствовать в момент получения пострадавшим сотрудником уведомления.

VII. ВОЗВРАТ НА РАБОТУ ПОСЛЕ УСТАНОВКИ:

При повторном приеме на работу уволенного работника в течение одного года с даты увольнения применяются следующие условия:

1.  начисление отпуска в размере, равном начисленному работнику отпуску на дату увольнения; 
2.  полностью отработанные предыдущие годы службы могут быть засчитаны для целей наделения правами, как это предусмотрено в Документе о пенсионном плане; а также
3.  возобновить работу на том же уровне взносов в пенсионном плане округа, который был до увольнения.

VIII. ИЗМЕНЕНИЯ РАБОТЫ:

A. Создание нового описания работы:

1. Проект должностной инструкции должен быть представлен Генеральному специалисту по персоналу лицом, принимающим решения, или назначенным им лицом. Отдел кадров может решить, что текущая должностная инструкция подходит для этого запроса.

2. Отдел кадров просматривает проект должностной инструкции, анализирует сравнительную рыночную информацию, устанавливает внутреннюю справедливость и назначает соответствующий уровень заработной платы. Отдел кадров предоставит окончательное описание работы лицу, принимающему решения, или его назначенному лицу.

3. Все новые вакансии должны быть одобрены директором по персоналу или назначенным им лицом.

B. Реклассификация существующей работы:

1. Должности реклассифицируются, когда происходят постоянные и существенные изменения в должностных обязанностях работника. Должностные инструкции не предназначены для того, чтобы включать все содержание конкретной работы, а скорее служат широким описанием общего характера и уровня выполняемой работы.

2. Реклассификация существующей должности может быть инициирована путем подачи анкеты с описанием должности (PDQ) (приложение 1) или письменного запроса, который рассматривается и утверждается специалистом по персоналу. 

а. Запрос PDQ может начинаться либо с сотрудника, либо с руководителя, а затем передается на рассмотрение и подпись. Затем руководитель направляет анкету лицу, принимающему решения, или его назначенному лицу для рассмотрения и подписи. Затем он передается в отдел кадров для рассмотрения.

б. Решения о реклассификации будут приниматься генеральным директором по персоналу. Апелляция на окончательное решение может быть подана в письменном виде директору по персоналу и должна содержать обоснование. Апелляции о реклассификации будут рассмотрены директором по персоналу или назначенным им лицом, и их решение будет окончательным.

в. Сотрудник не может быть реклассифицирован в течение первых шести месяцев, когда работник принят на работу, повышен в должности или реклассифицирован на эту должность. 

д. Утвержденная реклассификация не может вступить в силу ранее даты получения заполненной анкеты с описанием должности (PDQ) в отделе кадров.

3. Сотрудники, должности которых находятся на рассмотрении на предмет реклассификации, не имеют права на внештатную выплату, если только это не одобрено директором по персоналу или назначенным им лицом.

C.  Гибко укомплектованные должности:

1. Должность считается гибко укомплектованной, если она указана в должностной инструкции вышестоящей должности (ссылка D).

2. Когда сотрудник соответствует критериям продвижения, указанным в должностной инструкции, и удовлетворительно выполняет свои обязанности, он автоматически переводится на следующий уровень.

3. Описание должности Анкеты не требуются для должностей с гибким графиком работы.

IX. ВАРИАНТЫ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ:

A. Вынужденные увольнения, реорганизация и сокращение рабочего времени:

Если сотрудник считает, что имело место нарушение политики округа или имело место незаконное действие, затронутый сотрудник должен подать Запрос на решение проблемы, как указано в Политике управления персоналом и Процедуре 331.8 (ссылка B). Подача Запроса на решение проблемы не приводит к задержке даты (дат) вступления в силу действия.

Б. Увольнения:

1. Права на апелляцию:

а. Сотрудник может подать апелляцию, если он считает, что увольнение является нарушением политики округа или незаконным, следуя процедуре, изложенной ниже (Раздел IX, B, 2).
б. Несогласие с определением лица, принимающего решения, относительно потребностей организации и/или использования ресурсов не является основанием для подачи апелляции.
в. Подача апелляции не отсрочивает дату вступления в силу увольнения.

2. Процедура обжалования:

а. Апелляция должна быть подана в письменной форме директору отдела кадров или его назначенному лицу, а копия должна быть отправлена ​​лицу, принимающему решения, которое инициировало увольнение.
б. Четко укажите причины, по которым сотрудник считает, что процедуры, изложенные в правилах округа, не были соблюдены, или причины, по которым работник считает, что увольнение было произведено по незаконным причинам.
в. Опишите решение, которое сотрудник ищет в апелляции.
д. Срок подачи:

1) Апелляция должна быть подана в течение пяти рабочих дней после получения работником уведомления об увольнении. Если работник не подаст апелляцию в течение этого срока, апелляция будет считаться несвоевременной и добровольным отказом работника от прав на апелляцию.
2) От несвоевременной подачи апелляции можно отказаться, если директор по персоналу найдет уважительную причину для продления срока.

3. Процедура:

а. Директор по персоналу или назначенное им лицо рассмотрит следующее:

1. Письменное обращение работника
2. Было ли решение лица, принимающего решения, разумным и соответствующим политике.
3. В этом процессе должны участвовать как работник, так и лицо, принимающее решение.

б. Директор по персоналу или назначенное им лицо выдает письменное решение в течение разумного периода времени. В письменном решении будут рассмотрены все вопросы, поднятые в апелляции.

1. Если решение состоит в том, чтобы отменить или изменить решение лица, принимающего решения, в решении будут изложены все действия, которые лицо, принимающее решения, должно предпринять для разрешения апелляции.
2. Если решение состоит в том, чтобы подтвердить решение лица, принимающего решения, решение должно информировать работника о том, что решение является окончательным.

____________________________
Джоди Шеддак-МакНалли
Председатель Совета уполномоченных графства
(Утверждено BCC - Согласованная повестка дня - 07)
(Подпись на оригинале, поданном в делопроизводство)

Распространение:
Все окружные департаменты и выборные должностные лица
Руководство по СОП по управлению записями (оригинал)

CK / jw

ДАТА: 25 июля 2023 г.

ПЕРИОД ДЕЙСТВИЯ: до замены

ГРАФИК ПРОВЕРКИ: каждые пять лет в июле или по мере необходимости.

ОТМЕНА: Политика и процедура управления персоналом 331.7.03E; 1 ноября 2022 г.

КОРПУС(Ы): 

1. Анкета описания должности - LCHR-25

ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА):

A. Руководство по политике управления: Политика 3.2 – Обращение с персоналом
B. Политика и процедура управления персоналом 331.8 Корректирующие и неблагоприятные действия; Порядок рассмотрения жалоб; и процесс решения проблем
C. Политика и процедура управления персоналом 331.4, Раздел XVI, Увольнение с работы в округе
D.  Гибко укомплектованные должности